Animation de groupes de
Co-Développement
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Animation de groupes en collaboration avec mon partenaire Lidea Conseil
Qu’est-ce que le codéveloppement professionnel (également appelé Codev) ?
Le codéveloppement professionnel est une méthode d’apprentissage entre pairs, structurée et orientée efficacité, qui permet de travailler sur des situations réelles rencontrées dans l’entreprise (management, coopération, décisions, tensions, posture, organisation, communication…). Un·e participant·e apporte une situation concrète ; le groupe l’aide à clarifier, comprendre et identifier des options d’action grâce à un processus en 6 étapes guidé par un·e facilitateur·rice.
L’idée centrale : on apprend en aidant, et tout le monde progresse à chaque séance, même quand on n’est pas “le cas du jour”.
Les créateurs du codéveloppement professionnel (Codev) sont Adrien Payette et Claude Champagne, au Québec. Ils ont formalisé l’approche et l’ont notamment publiée en 1997 dans l’ouvrage de référence Le groupe de codéveloppement professionnel (Presses de l’Université du Québec)
Groupe
- de 6 à 8 participant·es (pairs ou personnes partageant des enjeux communs)
Séance
- 1 séance par mois
- Cycle de 6 à 8 mois (adaptable selon objectifs et disponibilité)
- Travail à partir de situations réelles et actuelles rencontrées dans l’entreprise
- Une séance = un temps d’exploration + apports du groupe + plan d’action pour la personne qui présente sa situation, et apprentissages pour tous
Animation de groupes de codéveloppement professionnel (Codev) en entreprise avec mon partenaire Lidea Conseil
Mettre en place un groupe de codéveloppement professionnel (ou groupe Codev) dans votre entreprise, c’est créer un espace structuré où des pairs travaillent sur des situations réelles, rencontrées “sur le terrain”, pour progresser vite et durablement dans leurs pratiques professionnelles (xxx).
L’axe clé du codéveloppement : l’efficacité en situation, au service de la qualité des pratiques managériales et professionnelles.
Pour qui ?
Le groupe Codev est pertinent pour :
- managers de proximité, managers confirmés, responsables de service,
- chefs de projet, responsables transverses, directions,
- métiers experts avec enjeux d’influence et de coordination,
- communautés internes (RH, QVCT, qualité, conduite du changement, etc.),
- collectifs inter-métiers qui souhaitent décloisonner et mieux coopérer.
Pourquoi un groupe Codev dans votre organisation ?
Les équipes font face à des enjeux complexes : management transversal, coopération inter-métiers, prise de décision sous contraintes, tensions relationnelles, posture de leader, légitimité, arbitrages, conduite du changement…
Le codéveloppement offre un cadre simple et puissant pour :
- renforcer la culture de coopération et d’apprentissage.
- prendre du recul sans perdre le lien avec le réel,
- explorer plusieurs angles de vue,
- transformer une problématique en options d’action,
Ce que vous obtenez concrètement
1. Une communauté d’apprentissage interne
Vous installez une dynamique régulière où les participant·es perfectionnent leurs pratiques à partir de leurs expériences professionnelles (pas de cas théoriques). Le groupe devient un levier de montée en compétences et de partage de savoir-faire.
2. Un entraînement à la posture et à la coopération
Le Codev développe des compétences clés en entreprise :
- prise de décision et passage à l’action.
- écoute et questionnement,
- capacité à demander de l’aide de manière professionnelle,
- art de formuler un feedback utile,
- lecture systémique des situations,
3. Un processus structuré qui incite à agir
Le codéveloppement s’appuie sur un processus en six étapes qui cadre la parole, sécurise l’écoute, stimule la réflexion et débouche sur des actions testables, adaptées au contexte.
Objectifs d’un cycle de codéveloppement
- Perfectionner les pratiques managériales et/ou professionnelles grâce à une approche ancrée dans des problématiques actuelles.
- Décloisonner les métiers, renforcer l’entraide et la circulation d’expériences entre pairs.
- Apprendre à aider et à être aidé : formuler une demande, clarifier une situation, recevoir des apports, choisir une piste d’action.
- Cultiver l’intelligence collective : la diversité des regards devient une ressource pour comprendre et agir.
- Susciter une réflexion exigeante : chacun apprend, même quand il n’apporte pas sa propre situation.
Bénéfices à titre individuel
- Être acteur-trice de mon changement et du changement des autres
- Échanger entre pairs
- Apprendre à aider, accompagner
- Sortir de l’isolement
- Me fortifier et agir pour faire face aux changements qui m’impactent et qui impactent l’entreprise
- Revisiter mes schémas de fonctionnement, mes manières de regarder le réel
Bénéfices à titre collectif
- S’entrainer à un accompagnement réciproque sur nos situations professionnelles exposées, sur les pratiques actuelles et futures, sensibles et concrètes
- Découvrir la puissance de l’intelligence collective et la possibilité de « penser autrement »
- S’éloigner des pensées normatives et prendre du recul sur nos pratiques professionnelles
- Nous mettre en question ensemble
- Affirmer nos choix d’action pertinents et fructueux
- Faire «bouger les lignes de conduite » pas seulement du porteur de la situation mais aussi des autres membres de notre groupe
- Favoriser la collaboration et la transversalité entre les équipes
- Créer une culture de coopération et d’ouverture
- Monter en compétences “au poste de travail” (learning by doing),
- Consolider la culture de feedback et de l’entraide, sans “dépendance” à l’expert.l
Le processus de codéveloppement en 6 étapes
Chaque séance suit un déroulé structurant qui sécurise la parole, évite la dispersion et conduit à des actions.
1. Exposé de la situation
La personne “cliente” présente une situation réelle, actuelle, suffisamment précise : contexte, faits, enjeux, contraintes, acteurs, ce qui a déjà été tenté.
2. Clarification
Le groupe pose des questions factuelles et utiles (pas des questions pièges) pour comprendre : ce qui se joue, ce qui manque, ce qui est flou, ce qui est non-dit, les contraintes du système.
3. Demande
La personne « cliente » formule une demande claire au groupe :
Souhaite-t-elle des idées ? un miroir ? un angle de lecture ? des scénarios ? une préparation à une conversation ?
4. Consultation / apports du groupe
Le groupe propose : hypothèses, points de vigilance, retours d’expériences, options d’action, questions de rupture, suggestions concrètes.
Le facilitateur veille à la qualité : diversité des regards, non-jugement, ancrage dans l’action, respect du contrat.
5. Synthèse et plan d’action
La personne cliente fait le tri : ce qu’elle retient, ce qu’elle écarte, ce qu’elle veut tester.
Elle formalise 1 à 3 actions réalistes, contextualisées, testables (et parfois un indicateur de réussite).
6. Apprentissages et régulation
Chaque participant nomme ce qu’il retient (apprentissages transférables) : posture, réflexes, angles de lecture, méthodes.
On clôture par une mini-régulation (ce qui a aidé / à améliorer) pour renforcer la qualité du groupe séance après séance.
Ce que le codéveloppement n’est pas
Pour éviter les malentendus, voici des repères clairs :
- Ce n’est pas une thérapie de groupe : on travaille sur des situations professionnelles, avec un cadre et des objectifs d’action.
- Ce n’est pas une réunion de plus : ce n’est ni un reporting, ni un point d’équipe, ni une séance de coordination opérationnelle.
- Ce n’est pas du conseil “expert” descendant : le facilitateur ne “donne pas la solution” ; il cadre le processus et garantit la qualité des échanges.
- Ce n’est pas un coaching individuel : le centre n’est pas la personne, mais la situation et l’apprentissage collectif (même si la posture et le leadership évoluent).
- Ce n’est pas un lieu de jugement ou d’évaluation RH : le cadre repose sur la confidentialité, la sécurité psychologique et le non-jugement.
- Ce n’est pas un espace de plainte : on peut accueillir le vécu, mais l’objectif est de transformer le récit en compréhension puis en actions possibles.
- Ce n’est pas une formation : il n’y a pas de “cours”, mais un apprentissage ancré dans le réel, guidé par une méthode.
- Le codéveloppement n’est pas un lieu de « résolution de problèmes »,
même si le processus permet au « client » de trouver des solutions ou des pistes de réflexion et de faire son plan d’action à la fin de la séance.
Notre rôle avec mon partenaire Lidea Conseil : faciliter, cadrer, faire progresser
En tant que facilitateurs, nous garantissons :
- un cadre sécurisant et exigeant (confidentialité, écoute, règles de fonctionnement),
- la qualité du processus (rythme, étapes, précision des questionnements),
- la transformation de la réflexion en options d’action,
- une dynamique de groupe qui permet à chacun·e de progresser, séance après séance.
Format et déploiement
Le codéveloppement peut être proposé :
- à une équipe managériale,
- à une communauté de responsables / chefs de projet,
- à un groupe inter-métiers,
- ou dans le cadre d’un programme interne de développement des talents.
Prérequis
La pleine efficacité de la méthode de co-développement suppose de l’inscrire dans la durée et donc d’expérimenter plusieurs séances avec le même groupe ainsi qu’une séance d’ouverture et de clôture.
Ainsi un groupe de 8 participants va réaliser 10 séances de co-développement dont la première et la dernière seront spécifiques et feront l’objet d’un déroulé particulier dont les contours seront précisés après échanges avec l’entreprise demandeuse.
Chacun des participants aura l’opportunité d’être au cœur du dispositif codev (il est appelé « le client »). Le fait d’être « client » permet de découvrir ses propres façons d’agir et de fonctionner. Le client découvre comment être plus efficace dans ses collaborations.
Quelle préparation en amont avant de démarrer un groupe co-développement ?
- Un entretien de cadrage des objectifs impératif avec l’entreprise (pourquoi on le fait, choix des participants, règles de fonctionnement, calendrier…)
- Une séance de présentation du codev au groupe sélectionné pour commencer à « acculturer » sur le codev et entériner le contrat d’engagement codev
Quelle suite éventuelle après un cycle de groupes de co-développement ?
1. Pérenniser le groupe (saison 2)
- Même groupe, nouveau cycle de 4 à 8 séances.
- On consolide la confiance et on gagne en profondeur : posture managériale, influence, arbitrages, situations plus complexes.
2. Déployer à d’autres collectifs (essaimage)
- Lancer un deuxième groupe (autre équipe, autre métier, autre niveau de management).
- Ou créer des groupes thématiques : managers de proximité, chefs de projets, experts techniques, fonctions support.
- Intérêt : diffuser les bénéfices (coopération, réflexes de questionnement, qualité du feedback).
3. Articulation avec d’autres dispositifs
Selon ce qui émerge du cycle, la suite peut être :
- coaching individuel ciblé (pour quelques participant·es sur des enjeux à déterminer),
- formation courte (feedback, entretien difficile, régulation des tensions, leadership communicationnel),
- atelier d’intelligence collective sur un sujet systémique identifié (rôles, règles de coopération, modes de décision)
FAQ
Cadre et confidentialité
Oui. La confidentialité est une règle de base : ce qui se dit dans le groupe n’est pas diffusé en dehors, sauf accord explicite. C’est une condition de sécurité et de qualité.
Ce n’est pas souhaitable. Selon la culture interne, cela peut freiner la parole. Les groupes de co-développement privilégient des groupes de pairs (même niveau hiérarchique).
Non. Le Codev n’est pas un outil d’évaluation individuelle. C’est un espace d’apprentissage et de professionnalisation collectif.
Participants et formats
Cela peut s’envisager mais est moins recommandé. Toutefois, si le cadre est solide et si l’animation est pensée pour le distanciel, c’est envisageable. Le présentiel reste cependant préférable pour lancer le groupe et créer la cohésion.
Oui, et c’est souvent très puissant pour décloisonner. Il faut simplement des enjeux communs (coopération, transversalité, qualité de service, coordination…).
Contenus et situations traitées
Les groupes de co-développement offrent un lieu d’examen et de traitement de situations réelles et actuelles rencontrées par les participants, où chacun expose et partage une problématique liée à sa pratique professionnelle : management, posture, communication difficile, tensions, arbitrages, coopération, conduite du changement, légitimité, influence, priorisation, relation client interne, décisions sous contrainte…
Chaque participant est porteur d’une préoccupation, d’un problème ou d’un projet et souhaite être aidé à réfléchir, explorer, trouver des pistes, des regards différents
On peut travailler des situations relationnelles et organisationnelles sensibles, dans le respect du cadre.
En revanche, si une situation relève d’une enquête ou d’un processus disciplinaire, le Codev n’est pas l’espace adapté : on oriente vers les dispositifs RH/juridiques dédiés.
Rôle du facilitateur / valeur ajoutée
Parce qu’il garantit le cadre, la méthode, l’équité de parole, la sécurité psychologique et évite que le groupe ne devienne une discussion informelle. Il soutient la qualité et la progression.
Non. Il ne “résout” pas à la place : il fait travailler le groupe et aide à transformer la réflexion en options d’action.
